實(shí)施全員股權(quán)激勵(lì)近兩年的天弘基金，今年卻出現(xiàn)了管理層動(dòng)蕩的尷尬，先是4月原副總經(jīng)理寧辰因個(gè)人原因離職，本月又一位副總張磊也宣布辭職，而這也從側(cè)面映射出，被業(yè)內(nèi)寄予期待的股權(quán)激勵(lì)制度也并非留住人才的萬能靈藥。

兩副總接連出走

天弘基金日前發(fā)布的高級管理人員變更公告顯示，張磊因個(gè)人原因離職，離任日期為2016年7月1日。而就在今年4月30日，寧辰也剛剛出走，也就是說天弘基金近半年時(shí)間里就有兩位副總接連離職。

值得一提的是，寧辰和張磊皆是2013年5月一同被提拔上來的副總。其中，寧辰可以說是天弘基金的老將，寧辰早在2006年8月就加入天弘基金，服役期已近十年，2011年4月被任命為公司總經(jīng)理助理，2013年5月被提拔為公司副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的機(jī)構(gòu)銷售業(yè)務(wù)。

早在今年1月，寧辰還曾對公募基金未來創(chuàng)新發(fā)展提出了展望，指出互聯(lián)網(wǎng)金融將對基金行業(yè)有重大影響，處于方興未艾的狀態(tài)，飽含了對公募基金市場的期待。

而張磊也有著較為豐富的職業(yè)履歷，曾任清華興業(yè)投資管理公司證券分析師、嘉實(shí)基金基金直銷經(jīng)理、泰信基金北京理財(cái)中心經(jīng)理、華夏基金機(jī)構(gòu)理財(cái)部總經(jīng)理等。2012年10月加盟天弘基金，2012年11月被任命為天弘基金總經(jīng)理助理，2013年5月被提拔為公司副總經(jīng)理。據(jù)悉，張磊主要分管股權(quán)投資業(yè)務(wù)。

對于上述兩位副總接連離職的具體原因和下一站去向，天弘基金相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，兩位副總屬正常離職，并不了解離職后的去向。坊間傳聞，寧辰從天弘基金離職后自己創(chuàng)辦了一家私募股權(quán)公司，名為天津盈誠投資管理有限公司，據(jù)其股東信息一欄顯示，寧辰為該公司自然人股東。

給股權(quán)也難留人

事實(shí)上，在公募基金人才流失居高不下的大背景下，股權(quán)激勵(lì)、事業(yè)部等人事激勵(lì)制度一直被業(yè)內(nèi)視為吸引和留住人才的救命稻草，監(jiān)管層也對此積極鼓勵(lì)，而最先開展全員持股的天弘基金，卻在今年出現(xiàn)高層動(dòng)蕩，這也引起了市場人士的探討。

北京商報(bào)記者根據(jù)2014年天弘基金全員持股名單信息查詢到，張磊通過新疆天瑞博豐股權(quán)投資合伙企業(yè)持有天弘基金0.28%的股權(quán)，出資額為444.36萬元，寧辰通過新疆天惠新盟股權(quán)投資合伙企業(yè)持有0.23%的股權(quán)，出資額為444.36萬元。

那么為何手握規(guī)模第一大基金公司股權(quán)的兩位副總會(huì)相繼選擇離職？在北京一位資深公募基金分析師看來，天弘基金近年來核心產(chǎn)品余額寶規(guī)模增速的下滑，公司平臺優(yōu)勢的弱化，或間接影響到了人才的去留。該分析師指出，天弘基金眼下雖然依靠余額寶，公司資管規(guī)模不斷增長，但隨著“寶寶”類貨幣基金的紅利期已過，余額寶的規(guī)模增速總體上也在下滑。據(jù)Wind數(shù)據(jù)顯示，截至今年上半年末，余額寶規(guī)模突破8000億元，但相較于一季度末的7626.07億元，資產(chǎn)規(guī)模增加537.05億元，僅增加了7%。

除此之外，北京商報(bào)記者注意到，天弘基金去年大力發(fā)行的主題被動(dòng)指數(shù)基金也深深被套。Wind數(shù)據(jù)顯示，去年天弘基金共成立了36只不同主題的被動(dòng)指數(shù)型基金（A/C份額分開計(jì)算），今年以來多達(dá)23只跑輸同期被動(dòng)指數(shù)型基金-12.66%的平均收益。

激勵(lì)并非萬能

值得一提的是，近年來試水股權(quán)激勵(lì)的不止天弘基金，前海開源、中歐基金、永贏基金等也接連實(shí)施，但效果卻參差不齊。

中歐基金在管理層開展的股權(quán)激勵(lì)制度，在投研層鋪開的事業(yè)部制，雖然近年來吸引了不少行業(yè)精英人才，但也有諸多老員工離職。而永贏基金自2014年8月實(shí)施全員持股激勵(lì)后也出現(xiàn)了管理層的人事流動(dòng)，今年6月30日，副總經(jīng)理趙鵬離職。

南方基金董事長吳萬善曾坦言，基金公司股權(quán)激勵(lì)其實(shí)僅是公司治理的一個(gè)方面，并不能說有了股權(quán)激勵(lì)就一定能把事情做好。資產(chǎn)管理行業(yè)本身就受到各種因素制約，不能將股權(quán)激勵(lì)當(dāng)成萬能良藥。而基金公司整體文化、內(nèi)部考核機(jī)制等更加重要，最核心的是要讓基金公司這一平臺變得有吸引力，建立一個(gè)合理的符合各方利益的內(nèi)部管理激勵(lì)機(jī)制更重要。

深圳一位基金經(jīng)理也指出，不僅股權(quán)激勵(lì)，近年來某些基金公司大力推行的事業(yè)部制，也出現(xiàn)了諸如老員工不適應(yīng)新制度批量出走、利益分配不均或無法及時(shí)兌現(xiàn)的問題，股權(quán)激勵(lì)制度也是如此，如果無法及時(shí)兌現(xiàn)也會(huì)影響最終推行的效果。由此不難看出，除了推行激勵(lì)制度外，公募基金公司解決人才流失的問題還需要從多方著手。